26 Avril 2013

Pour un employment-at-will à la française

GenerationLibre a participé le 18 avril à un déjeuner de think-tanks français autour des réformes du marché de travail, organisé par le cercle « Idées Initiatives Emplois ». Dans son intervention, GenerationLibre a appelé de ses voeux une simplification radicale du licenciement économique, décision souveraine de l’employeur. Voici, de manière plus développée, nos arguments. Et notre proposition : introduire dans le Code du travail la définition suivante du licenciement économique : « Un licenciement économique est un licenciement qui n’est pas pour motif personnel ».


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Pour un employment-at-will à la française

Par Gaspard Koenig - 23 avril 2013

GenerationLibre a participé le 18 avril à un déjeuner de think-tanks français autour des réformes du marché de travail, organisé par le cercle « Idées Initiatives Emplois ». Dans son intervention, GenerationLibre a appelé de ses voeux une simplification radicale du licenciement économique, décision souveraine de l’employeur. Voici, de manière plus développée, nos arguments. Et notre proposition : introduire dans le Code du travail la définition suivante du licenciement économique : « Un licenciement économique est un licenciement qui n’est pas pour motif personnel ».

Il est banal de dire, à l’extérieur des frontières hexagonales, que le marché du travail français est l’un des plus rigides au monde, et que cela explique en grande partie ses difficultés. Le FMI dans son Article IV de décembre 2012, tout comme l’OCDE dans son rapport de mars 2013, appellent à davantage de flexibilité. Les critiques du Code du Travail, gros de plus de 4000 pages, et de son obscurité bureaucratique sont légion. Pourtant, de réforme en réforme, la complexité continue à s’ajouter à la complexité. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 ne fait pas exception, en réintroduisant le rôle de l’autorité administrative dans les Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et en créant de nouvelles distinctions entre catégories de CDD avec des cotisations d’assurance-chômage différenciées.

Rappelons d’abord quelques évidences étrangement absentes du débat français. Plus le marché du travail est rigide, plus il devient segmenté[1]. En d’autre termes, moins un employeur a la possibilité de licencier aisément, plus il sera prudent dans ses embauches, au détriment des nouveaux entrants et des profils « atypiques ». Aujourd’hui, la France a une des définitions les plus restrictives au monde du licenciement économique, et reste l’un des deux seuls pays européens avec l’Espagne à recourir au juge pour décider si le licenciement est justifié en fonction de la situation économique de l’entreprise[2]. La seule alternative pour éviter de longs contentieux aux Prud’hommes est pour l’employeur de proposer des « plans de départ volontaires » très coûteux et donc réservés aux grandes entreprises. Résultat : les seniors, les femmes et les chômeurs de longue durée sont pénalisés ; le chômage des jeunes atteint 25% ; les CDD représentent une écrasante proportion des embauches (84%) ; et l’intérim se porte évidemment plutôt bien en jouant son rôle de soupape naturelle (près de 600 000 emplois). Tout est fait pour préserver la dualité asphyxiante du marché du travail.

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